Nach einer Kündigung erhoffen sich viele Arbeitnehmer eine Abfindung, doch einen Rechtsanspruch auf die Einmalzahlung gibt es nicht. Allerdings vereinbaren viele Unternehmen freiwillig Abfindungszahlungen in Form von Abwicklungs- oder Aufhebungsverträgen. Auch ein drohender Kündigungsschutzprozess veranlasst viele Arbeitgeber dazu, eine Abfindung zu zahlen. So können sie das finanzielle Risiko ausschließen, das ein Prozess mit sich bringt. Wann haben Arbeitnehmer einen Anspruch auf die Einmalzahlung und wie berechnet sich die Höhe ?
Anspruch auf Abfindung: Was sagt das Gesetz?
Eine Abfindung ist eine Einmalzahlung des Arbeitgebers nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Sie wird in der Regel gezahlt, um den Arbeitnehmer für den Verlust des Arbeitsplatzes und den entsprechenden Verdienstausfall zu entschädigen. Abfindungen werden oft im Zusammenhang mit einem Aufhebungsvertrag vereinbart. Eine gesetzliche Regelung findet sich in § 1a des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) unter „Abfindungsanspruch bei betriebsbedingter Kündigung“:
(1) Kündigt der Arbeitgeber wegen dringender betrieblicher Erfordernisse nach § 1 Abs. 2 Satz 1 und erhebt der Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Frist des § 4 Satz 1 keine Klage auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, hat der Arbeitnehmer mit dem Ablauf der Kündigungsfrist Anspruch auf eine Abfindung. Der Anspruch setzt den Hinweis des Arbeitgebers in der Kündigungserklärung voraus, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt ist und der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist die Abfindung beanspruchen kann.
Der Arbeitnehmer hat demnach einen Anspruch auf eine Abfindung, wenn der Arbeitgeber eine betriebsbedingte Kündigung ausspricht und dem Arbeitnehmer eine Entschädigungszahlung anbietet, wenn er die Klagefrist verstreichen lässt. In Ausnahmefällen kann der Arbeitgeber auch gerichtlich zur Zahlung einer Abfindung verurteilt werden – wenn die ausgesprochene Kündigung unwirksam und dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar ist.
Abfindungsanspruch bei betriebsbedingter Kündigung
Wer betriebsbedingt gekündigt wurde, hat die Wahl zwischen einer Kündigungsschutzklage und einer Abfindung. Dafür muss der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben betriebsbedingte Gründe für die Kündigung nennen. Das kann der Fall sein, wenn der Arbeitsplatz wegfällt und es im Unternehmen keine andere Einsatzmöglichkeit für den Mitarbeiter gibt.
Der Arbeitnehmer muss gekündigte Beschäftigte darauf hinweisen, dass er die Abfindung beanspruchen kann, wenn er die dreiwöchige Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage verstreichen lässt. Betroffene können dann wählen, ob sie die Kündigung akzeptieren und die Abfindung annehmen oder ob sie eine Kündigungsschutzklage bei Gericht einreichen möchten.
Abfindung bei gerichtlicher Auflösung des Arbeitsverhältnisses
Wer eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erhebt, kann unter Umständen eine Abfindung bekommen. Die Klage muss innerhalb von drei Wochen eingereicht werden, nachdem die Kündigung vom Arbeitgeber ausgesprochen wurde. Um einen Anspruch auf eine Entschädigungszahlung zu haben, muss die Kündigung nach dem Kündigungsschutzgesetz sozial ungerechtfertigt gewesen sein. Ein weiterer Grund ist, dass der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis auflösen will, weil die Fortsetzung für ihn nicht zumutbar ist.
Ob es dem Mitarbeiter zuzumuten ist, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, entscheiden die Gerichte im Einzelfall. Gründe, das Arbeitsverhältnis zu beenden, sind zum Beispiel beleidigende Behauptungen über die Person oder das Verhalten des Arbeitnehmers oder die Zerrüttung des Vertrauensverhältnisses im Laufe des Kündigungsschutzrechtsstreits ohne Verschulden des Arbeitnehmers.
Wie berechnet sich die Höhe der Abfindung?
Die Höhe der Abfindung kann in der Regel frei verhandelt werden. Laut § 1a des Kündigungsschutzgesetzes beträgt sie 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. „Bei der Ermittlung der Dauer des Arbeitsverhältnisses ist ein Zeitraum von mehr als sechs Monaten auf ein volles Jahr aufzurunden“, heißt es dazu im Gesetz.
Üblich ist ein halbes bis volles Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr. Neben dem Brutto-Monatsgehalt sind bei der Berechnung der Abfindung auch die anderen Bestandteile des Arbeitsentgelts zu berücksichtigen – etwa Zulagen, Gratifikationen und Urlaubsgeld. Das Alter und die Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers und seine weiteren Chancen auf dem Arbeitsmarkt spielen bei der Berechnung der Abfindung ebenfalls eine Rolle.
Autor des Gastbeitrags: Johannes von Rüden, Rechtsanwalt und Partner der Kanzlei VON RUEDEN